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战略性人力资源管理的普适性观点强调 体系概念特点 案例模型理论

战略性人力资源管理普适性观点体系概念理论及模型特点

日期: 2017-04-13 整理编辑: 小五来源: 学姐

一、战略性人力资源管理的普适性观点强调

某些人力资源管理实务(Human Resource Management Practice)与组织绩效之间存在正向的线性关系,并且这种关系适用于所有的企业。

德莱里等在综合以前研究的基础上指出,高绩效工作系统应包括7项得到广泛认可的人力资源管理实务,它们是:内部提升机会、正式的培训系统、绩效评价、利润分享计划、员工安全感、员工发言权和工作界定。

二、战略性人力资源管理体系

战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系。其核心是企业依据总体发展战略确定人力资源战略、组织战略并进行组织变革、构建符合战略目标的组织体系,依据组织架构进行职位设计,建立职位族体系和支持企业战略的员工胜任力素质模型、领导力开发模型,依据素质模型进行战略性人员配置和员工能力建设与开发。通过制定战略性的绩效管理体系来保证企业绩效目标的实现和人力资源价值的评价,通过战略性薪酬管理体系来实现人力资源价值的分享。

战略性人力资源管理是通过人力资源规划、人力资源政策的制定及人力资源管理的实施来实现获得竞争优势的人力资源配置目的,使人力资源与组织战略相匹配,把人力资源管理提升到战略地位,将人与组织联系起来,通过人力资源管理活动实现组织目标。(推荐阅读:)

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三、战略性人力资源管理概念理论

战略人力资源管理的理念,首先由美国人提出。但在20世纪80年代以前,日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念,在这一理念指导下,日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上,实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度,例如终身雇佣制,年功序列制、教育培训制以及保障制等等。这些制度的战略基础是:能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等。但在20世纪80年代以后,日本人力资源管理的弊端也日益地暴露出来。约翰·沃洛诺夫在《日本管理的危机》、帕茨·史密斯在《日本:一种新的解释》、菲利普·安德森在《黑纱的里面:除去日本人商业行为的迷雾》等著作中,深刻地分析了日本模式的弊端。他们指出,在日本企业中,人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能,对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励,核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励,这使得日本企业“核心人力资源”(Core Human Resources)的“战略性”受到极大削弱和限制。

战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期,近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入,并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理,战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management,SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan的定义,即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

2007年,肖鸣政认为,战略性人力资源管理就是以组织战略为导向,根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施,以推动组织战略实现的过程。(推荐阅读:)

四、战略性人力资源管理特点

战略性:人力资源战略与组织总体战略相匹配。

系统性:与企业运营系统、研发系统等相互协调。

匹配性:横向匹配/ 纵向匹配。

动态性:柔性/ 灵活性。

五、战略性人力资源管理案例模型分析

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上面的模型是按四个层次来划分的,整体是一个自行车轮的形状,轴心是企业目标,最外层是开放的企业外部环境,外部环境既影响企业战略的制定,也决定了企业人力资源环境。

第二层是公司战略层面,它决定了企业的目标,也是决定企业直接参与市场竞争方式的层次。

第三层面是影响公司战略能否成功的关键部分,对战略实施起支持作用,如人、文化、结构和领导。

第四层面是具体的人力资源战略,也可以说是传统人力资源管理工作的重点区域,这是体现企业内部人力资源系统的层面,既要对公司战略提供支撑,彼此间也要互相配合,无论哪根辐条发生断裂都会影响车轮前进,久而久之会缠住轴心,导致企业目标无法实现或受到损害。

战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用,归根结底的目的是实现企业目标。

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