国有民营企业人力资源管理现状理念及案例分析重要性
一、国有中小企业人力资源管理现状
我国国有企业由于先天不足，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面：
(一)一定程度上还是延用传统的人事管理模式
随着我国对外开放程度的加大，大部分国有企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但依旧跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。
第一，对人力资源的认识不够。大多数国有企业对人力资源管理重视不够，尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。
第二，传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。
(二)人力资源管理制度建设不完善
大多数国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责。绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。另一方面由于人力资源管理制度不完善，各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。
(三)企业员工培训、继续教育工作开展不到位
我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，有的企业培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，使员工渴望自身价值的理念难以实现。
(四)企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重
国企人力资源管理水平明显偏低主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理;吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失;企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理;人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。
二、民营企业人力资源管理现状
纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业，他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显着的优势，体现在：一是“家族主义”观念突出，家族成员之间利益一致，同心协力，把公司的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。四是人员的聘用具有自主灵活性，“进口”、“出口”畅通。但随着民营经济的不断发展，期弊端也日益显现。主要有以下几种现象：
1、人力管理制度不完备，管理机制不科学。
2、人才流动的频繁性和凝固性共存。
3、企业老总拿来主义非常严重，对人才方面重使用、轻开发的现象普遍存在。
4、人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。
5、激励机制不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。
6、绩效考核体系不健全，全凭感觉与观察。
三、民营企业人力资源管理案例分析范例
李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中即有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。问题：(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生该问题的原因是什么?
1、存在的问题： ①、考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 ②、考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 ③、无论生产人员还是管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 ④、主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行这样才能有效发挥绩效考评的作用。 ⑤、考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年生产人员应相对短一些。
2、产生问题的原因是： ①、主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.5分 ②、绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
四、现代企业人力资源管理理念
1、人力资本和人才资本化理基本理念
2、人力资本比财力资本更为重要
3、用好人才比选择人才更为关键
4、以人为本的人性化管理理念
五、中小民营企业人力资源管理的重要性
在知识经济时代的今天，人力资源是第一资源，人力资源是企业最宝贵的资源，是企业构建核心竞争力的基础;是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源;是企业经营战略实施的保证;更是企业创造利润的源泉。可以说，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，人力资源对企业起着举足轻重的作用。越来越多的中小民营企业主也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但由于中小民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理并没有真正的在企业中发挥其应有的更大的作用。因此，民营企业要想获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，不断采取有效的措施加强和完善人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
本文网址:https://m.ikaoxue.cn/renli/201704/08-2494.html(转载请保留)