人力资源管理资格证的作用及自考相关科目复习
一、资格证有用吗?
由人力资源和社会保障部统一鉴定，鉴定合格者按照有关规定统一核发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》，此证书全国通用。
人力资源管理员颁发国家四级职业资格证书，助理人力资源管理师颁发国家三级职业资格证书，人力资源管理师颁发国家二级职业资格证书，高级人力资源管理师颁发国家一级职业资格证书。
如果您在今后想从事人力资源方面的工作，人力资源管理师证书还是非常有用的，他不仅是您求职应聘的敲门砖，更可以体现出您在人力资源方面的专业程度，目前在社会上面的认可度非常高，每年报考的人数也非常多。
二、自考人力资源管理专业科目
网友：
必考：马克思主义基本原理概论、劳动社会学、组织行为学、社会保障学 、现代公司管理 、现代企业人力资源管理概论 、力资源统计学 、现代人员测评、人事管理学 、工作岗位研究原理与应用、毕业论文。
选考：英语(二)、宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论。
加考：劳动经济学 、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源。
经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科(或以上)毕业生报考本专业须加考课程。已取得相同名称课程考试成绩合格者可申请免考。
三、一复习资料/试题之名词解释
第一章 绪论
1、人力资源：指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
2、宏观人力资源管理：是指在全社会范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用过程。
3、微观人力资源管理：是研究组织中人与人之间、事与事之间、人与事之间的关系调整、协调以及适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。
4、参与模式：进入20世纪80年代，全球性的企业竞争和跨国企业、多国企业的出现，使人力资源管理思路和方法发生了很大变化，特别是西方企业，现代经济竞争对企业提出的要求在某些方面与西文传统价值观不一致，新的管理观念和方法迫使企业在对人的管理中更多采用参与、民主的方式。
5、人力资源战略：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，是一种旨在充分合理运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
第二章 工作分析
1、职业生涯：个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。
2、工作分析：运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要有该项工作应承担的职责及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
3、写实分析法：主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。
4、职业分析问卷：是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的，围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。
第三章 人力资源规划
1、人力资源规划：指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
2、经验判断法：是一种主观预测方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，对组织的人员需求进行估计的预测。
3、马尔科夫法：通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来种类人员数量的分布。
4、人力资源信息系统：是一个计算机化的技能清单，是对一个组织的信息流进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。
第四章 人员招募、甄选与录用
1、人员招募：根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足组织的人力资源需求的过程。
2、能力测试：包括一般智力测试和特殊认知能力测试。一般智力测试就是测试一个人的智商水平;特殊认知能力也称特殊心理能力包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆及数字能力。
3、“大五”模型：指的是外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性。
4、成就测试：是对一个人所学的知识和技能和一个基本检测，它被广泛应用于测试应聘者在经济学、市场营销或人事等领域的知识。
第五章 人员测评方法
1、人员测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学方法对人员进行测量和评价。
2、信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标。是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。
3、效度：测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。
4、常模：在人员测评中，将测量得到的原始分数与一般人的分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水平相对于一般面言到底是平常还是优秀，这个可以用来参照的分数标准就是常模。
第六章 绩效考核与管理
1、绩效考核：又叫绩效评估，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。也就是在工作一段时间或工作完成后，对照工作说明书和或绩效标准，采用科学方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度以及员工个人的发展情况，对员工工作结果进行评价，并将结果反馈给员工的过程。
2、绩效管理：通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
3、关键事件法：是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。
4、360度反馈评价：也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。它是由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
第七章 薪酬管理
1、薪酬：是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报，这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。
2、斯坎伦计划：是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划，由约瑟夫.斯坎伦在1937年提出，它强调的是员工的权利，组织更乐于将员工看成是合伙人，这是一种新的经营哲学理念，也是更为人性化和有重大现实意义的管理模式。
3、拉克计划：它的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。即研究组织过去几年的记录，以其中工资总额占生产价值(或净产值)的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。
4、员工持股计划：是美国律师路易斯.凯尔萨在20世纪50年代提出理念并实施的计划，被称为“静悄悄的革命”，它是向员工提供组织股票所有权的计划。选择这种计划的组织一般是上市组织，也包括内部发行股票的组织，这是目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式，是一种新型的财产组织形式。
第八章 员工培训
1、培训：向新员工或现在员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
2、社会学习理论：个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。这种认为可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点就是社会学习理论。
3、案例分析法：是哈佛大学首创的一种教学和培训方法。它是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析和解决问题能力的一种方法。
4、角色扮演法：就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。其他学员观看表演，注意与培训目标相关的行为。表演结束后，其他学员对角色扮演者完成任务的情况进行评价，表演者也可以联系表演时的情感体验来讨论表现出的行为。
第九章 组织职业生涯管理
1、职业生涯：是指一个人一生在职业岗位上所渡过的、与工作活动相关的连续经历。每个工作着的人都有自己的职业生涯，它是一个动态过程。
2、职业生涯管理：指对职业生涯的设计和开发，可以从个人和组织两个角度来进行。从个人角度讲，就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标进行积累、开发的过程，一般通过择业、择岗，自我提高、晋升等来实现。从组织角度来讲是组织对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时培训并给予必要职业指导、促使员工职业生涯的成功。
3、个性：是决定每个心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的较稳定的有机组合。它包括需要、动机、价值观、兴趣、爱好、能力、气质、性格等。
4、职业自我探索量表(SDS)：SDS量表1970年编制，1977年作了修订，它包括个人的职业愿望、具体职业所需的能力、能力倾向测验及自我评估等项目，可帮助被试者在广泛的职业领域中作出抉择，最后经过计算机处理，确定与其人格一致的职业类型。
第十章 员工福利
1、狭义的员工福利：指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。
2、强制性福利：又称为法定福利。是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要有社会保险和休假制度。
3、员工福利管理：指为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。
4、弹性福利计划：即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。它不是一项福利内容，而是一种福利方案，在实际操作中，员工在规定的时间和现金范围内，有权按照自己的意愿，从企业提供的福利项目中选择并组合适合自己的福利“套餐”，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变。
第十一章 企业文化与人力资源管理
1、企业文化：是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
2、企业哲学：指企业在一定社会历史条件下，在生产、经营、管理的活动中所表现出来的世界观和方法论，是企业进行各种活动、处理各种关系和信息选择的总体观点和方法，是企业全部行为的根本指导思想，是企业形成自己独特风格的源泉。
3、企业价值观：指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。它作为企业人的一种共同的、习惯的规则体系和评判体系，决定着企业的基本特征和企业全体人员共同的行为取向，调节和控制着人们的心理、情绪、兴趣、意志、态度和精神风貌，为企业人提供判断是非的标准和调节行为及人际关系的导向体系。
4、企业精神：是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜。
第十二章 人力资源成本管理
1、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。
2、人力资本收益：如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益。
3、人力资源成本：在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。
4、重置成本：指重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出和利益牺牲，包括原有职员工离职费用和招聘职员并使之达到离职职员岗位要求的培训费用。
5、机会成本法：它是以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据，这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。
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